若从谋生或职业角度来说，是指人力维持自己生计，同时，实施社会联系和自我价值实现而进行的持续的活动方式。包括为社会所需，也是人们的工作；从事某种工作的持续与稳定；从职业与工作中获得经济收入三个特点。从企业组织与人价值上衡量，运用马斯洛的需要层次模式和赫茨伯格的双因素模式组成一个层次台阶；体现为两个结构的基础平衡与动态提升关系，更能说服内外激励的因由。
马斯洛的需要层次模式和赫茨伯格的双因素模式组成的层次台阶，形成左右对称的因素项；在相对平衡状态下才能获得生活与工作对应关系。其动态过程中的提升，恰好是内因通过外因而作用，又反过来影响外因的道理。当个体人融入“企业人”之中；作为一种资源去考察和使用时，更能检验两位大师在现实环境中的指导意义。
可以设想，若是内激励高于外激励，便容易产生失落感；自然“跳糟”也会成为可能；反过来说，若是外激励高于内激励，则造成心理压力和疲惫不堪，结果事倍功半。常言道：要想马儿跑得快，又不想给草吃。它能跑得快吗？
如何达至内激励与外激励两个结构元素的基础平衡与动态提升关系；有效而实在地激励员工，应注重以下四点：
第一点，一个人职业经历和感受，包括职业工作、经验和任务。是受个人价值观需要和情感等多方面的影响。但应明确内因是变化的根据，外因是变化的条件。
第二点，在如何激励员工时，应从人本管理和基础工作着手；特别是对现职岗位的认知和了解，正所谓：做什么？如何做？才能做得好。
第三点，在沟通方面来说，应更关切员工的个人问题包括感情、习惯、爱好和对当前的想法等。即从人本角度的了解员工的各方面需求与现实的差距，共同探讨可以解决的方式。
第四点，在企业组织整体上，应定期探讨“企业人”态势。掌握必要的激活途径，包括运用目标相结合、物质鼓励和精神结合、正激与负激相结合、按需激励和民主公平相结合等。
